Un projet peut être livré, un nouvel outil déployé ou une nouvelle organisation annoncée sans que le changement soit encore réellement installé.
Les personnes doivent comprendre ce qui évolue, retrouver des repères, apprendre de nouvelles pratiques et continuer à assurer l’activité pendant la transition. Les managers, les chefs de projet et les relais internes jouent alors un rôle essentiel pour traduire les décisions, répondre aux questions, traiter les difficultés et aider les équipes à avancer.
Les formations Eikos partent des changements réellement vécus. Elles aident les personnes et les collectifs à distinguer le projet, le changement attendu et la transition à accompagner, puis à agir sur ce qui relève de leur rôle.
Lors d’un changement d’outil ou de processus, former les managers, faire travailler l’équipe directement concernée et aider chacun à retrouver ses repères ne répondent pas au même besoin. Dans un grand réseau de distribution confronté à un changement de gestion, les activités avaient ainsi été conçues pour faire comprendre ce qui changeait dans le métier, ce qui restait stable et ce que chacun aurait à faire différemment.
Selon votre besoin, elles peuvent aussi être combinées dans une réponse construite pour votre contexte.
Pour les managers, chefs de projet et relais internes qui doivent expliquer une transformation, accompagner les réactions et aider les nouvelles pratiques à s’installer.
La question travaillée : Comment traduire le changement dans le quotidien, accompagner les personnes et clarifier ce qui reste encore ouvert ?
Une formation-action pour une équipe directement concernée par une transformation, afin de clarifier les impacts, reconstruire des repères communs et décider comment avancer ensemble.
La question travaillée : qu’est-ce qui change pour nous, qu’est-ce qui reste stable et que devons-nous décider ou expérimenter ensemble ?
Pour les collaborateurs et managers confrontés à des changements répétés, afin de retrouver des repères, préserver leur énergie et agir sur ce qu’ils peuvent réellement influencer.
La question travaillée : comment rester capable d’agir et d’apprendre sans entrer dans la suradaptation ?
Le projet construit ou déploie une solution. Le changement correspond aux évolutions attendues dans les pratiques, les rôles ou les comportements. La transition est le chemin que les personnes et les équipes doivent parcourir entre l’ancien et le nouveau fonctionnement.
Cette distinction aide à ne pas réduire la conduite du changement à un plan de communication ou à une formation tardive. Elle permet d’anticiper les impacts, les apprentissages, les difficultés d’usage et les conditions de stabilisation.
Les personnes disposent souvent d’une expérience importante des transformations. La formation aide à transformer cette expérience en repères réutilisables pour les changements actuels et futurs.
Les formations permettent de revenir sur les changements réussis ou difficiles, de comprendre ce qui a réellement aidé, puis de formaliser des repères réutilisables dans les transformations actuelles et futures.
La formation aide les acteurs à mieux lire les impacts, préparer les échanges, accompagner les réactions, expérimenter et capitaliser tout au long de la transition.
Lorsque les difficultés concernent principalement l’organisation, les processus ou le portefeuille de projets, un autre niveau d’intervention peut être nécessaire.
Selon le besoin, Eikos utilise des situations, des simulations et des jeux permettant d’observer les réactions, les choix et les dynamiques collectives. L’analyse, la mise en mots et le transfert vers le changement réel restent au centre du dispositif.
L’Aventure de l’Endurance aide les managers à incarner le changement auprès de leur équipe, tandis que Koala City permet de travailler la préparation et le pilotage global d’une transformation. Chaque jeu garde donc un usage distinct.
Pour relier formation, appropriation et transformation du travail, consulter Formation et changement organisationnel.
Le projet organise la conception et le déploiement d’une solution. L’accompagnement du changement prépare les personnes à comprendre, essayer, utiliser et stabiliser les nouvelles pratiques. Les deux dimensions sont complémentaires.
Les managers ont souvent un rôle central, mais la réponse dépend du changement. Une équipe directement concernée peut avoir besoin de travailler ensemble. Des collaborateurs exposés à des transformations répétées peuvent également renforcer leur capacité d’adaptation.
La formation aide à comprendre ce qui se trouve derrière les réactions : impacts mal compris, difficultés de mise en œuvre, besoins d’apprentissage ou points encore ouverts. Les managers travaillent ensuite les échanges et les clarifications utiles avec leur équipe.
Vous souhaitez préparer les managers, aider une équipe à avancer ensemble ou renforcer la capacité d’adaptation des personnes ?
Un premier échange permet de préciser le changement, les publics concernés, les responsabilités et la réponse la plus utile.
Chaque organisation a ses propres contraintes, ses propres enjeux, son propre terrain.
Un échange de 30 minutes suffit souvent à identifier ce qui serait vraiment utile — et la forme que ça pourrait prendre.
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