Nous avons déployé cette formation pour :
Quand des managers doivent accompagner un changement, le sujet va au-delà de l’annonce d’une décision ou de la présentation d’un nouveau projet.
Le quotidien du changement combine plusieurs réalités très concrètes : réorganisation, nouveau processus, nouvel outil, évolution des missions, transformation culturelle, ajustements de priorités, inquiétudes à accueillir, questions à traiter, messages à clarifier et pratiques nouvelles à installer.
Chaque manager peut avoir la volonté de porter le changement avec sérieux, tout en étant pris entre plusieurs exigences : relayer une décision, maintenir l’activité, répondre aux questions de l’équipe, comprendre les réactions, faire remonter les difficultés et continuer à donner du cap pendant la phase de transition.
Une démarche de conduite du changement consiste à créer les conditions de l’appropriation progressive. Elle aide à clarifier ce qui change, ce qui reste stable, ce qui est décidé, ce qui reste ouvert, ce qui est attendu des équipes et ce qui doit être accompagné dans la durée.
Cette formation aide les participants à préparer les moments clés du changement, à adopter une posture juste face aux réactions, à mobiliser les acteurs utiles et à stabiliser les nouvelles pratiques dans leur environnement de travail.
Elle a été déployée chez Leroy Merlin, Paris Habitat, CNAV, Louis Vuitton, RTE, CEA, Unow, HAROPA PORT, Groupe Chantelle, Johnson & Johnson, Air Liquide, CNRS, GMF, Universcience, BNP Paribas Cardif, Decathlon, Harmonie Mutuelle et IGN, dans des contextes très variés : distribution, logement social, secteur public, luxe, énergie, recherche, formation digitale, infrastructures, industrie, assurance, santé, culture et fonctions support.
La conduite du changement se construit à partir de situations concrètes : préparer une annonce, expliquer une décision, répondre aux questions, identifier les impacts pour l’équipe, traiter les inquiétudes, mobiliser les relais, suivre l’appropriation et installer de nouveaux repères de fonctionnement.
Dans beaucoup d’organisations, les transformations avancent par étapes successives. Une décision est prise. Un projet se précise. Une communication doit être préparée. Une équipe cherche à comprendre ce qui change pour elle. Des réactions apparaissent. Des ajustements deviennent nécessaires. De nouvelles pratiques commencent à se mettre en place. Le manager doit alors garder le lien entre le sens du changement, les contraintes du terrain et la réalité vécue par les collaborateurs.
Ces situations demandent de la méthode, de la clarté et du discernement. Les managers jouent un rôle essentiel pour traduire le changement, accueillir les réactions, maintenir l’activité, soutenir les équipes et transformer progressivement une décision en usages réels.
Les enjeux les plus fréquents sont :
L’objectif de cette formation est d’aider les participants à accompagner les transformations avec plus de clarté, de méthode et de justesse.
Il s’agit de leur permettre de préparer les temps forts du changement, de mieux comprendre les réactions des équipes, d’ajuster leur posture managériale et de construire des actions concrètes pour faciliter l’appropriation progressive des nouvelles pratiques.
Cette formation conduite du changement s’adresse notamment à :
Elle est conçue pour des personnes qui doivent accompagner un changement en plus de leur mission principale.
Elle est particulièrement utile lorsque les managers doivent accompagner des changements sans disposer de toutes les réponses au départ.
À l’issue de la formation, les participants seront capables de :
Ce programme de formation à la conduite du changement part des changements réellement vécus ou à venir dans l’organisation.
Il aide les participants à construire des réponses concrètes à chaque moment clé : préparer, annoncer, accompagner, stabiliser et capitaliser.
Distinguer évolution, transition et transformation en entreprise.
Comprendre pourquoi les réactions face au changement sont normales et légitimes.
Identifier ce qui se joue pour les collaborateurs : perte de repères, inquiétudes, questions pratiques, attachement aux anciennes façons de faire, fatigue face aux changements successifs ou besoin de comprendre le sens de l’évolution.
Clarifier ce qui change, ce qui ne change pas, ce qui est décidé et ce qui reste ouvert.
Identifier les impacts concrets pour l’équipe : activités, rôles, outils, priorités, compétences, relations de travail, charge et marges de manœuvre.
Préparer les messages essentiels avant de communiquer.
Distinguer ce que le manager sait, ce qu’il ne sait pas encore, ce qu’il peut expliquer et ce qu’il doit faire remonter.
Présenter le changement avec clarté, sans dramatiser ni minimiser.
Donner du sens sans noyer les collaborateurs dans les explications.
Dire ce que l’on sait, ce que l’on ne sait pas encore et ce qui sera construit progressivement.
Travailler les formulations utiles pour annoncer un changement, répondre aux premières questions, reconnaître les impacts et installer un cadre de dialogue.
Identifier les réactions face à la transformation : déni, inquiétude, opposition, exploration, engagement ou retrait.
Adapter son accompagnement selon les personnes, les profils, les enjeux et les étapes de la transition.
Distinguer une résistance de principe, une inquiétude légitime, un manque d’information, une difficulté opérationnelle ou un arbitrage non traité.
Accueillir les réactions sans perdre le cadre.
Agir pendant la phase de transition.
Garder le lien, soutenir l’activité, écouter les préoccupations, traiter les irritants, mobiliser les alliés et éviter que l’équipe ne reste bloquée dans l’attente.
Identifier les petits repères qui permettent de continuer à avancer : rituels, points d’étape, clarification des rôles, décisions visibles, retours terrain et ajustements rapides.
Aider l’équipe à passer de la compréhension à l’usage réel.
Installer les nouveaux repères, ajuster ce qui doit l’être, reconnaître les progrès et consolider les apprentissages.
Traiter l’écart entre le changement annoncé et les pratiques réellement adoptées.
Identifier ce qui doit être renforcé, simplifié, clarifié ou mieux accompagné pour que le changement tienne dans la durée.
Tirer les enseignements de la conduite du changement en cours.
Identifier ce qui a aidé, ce qui a freiné et ce qui doit être renforcé pour les transformations futures.
Capitaliser sur les apprentissages de l’équipe afin de développer une capacité collective à mieux traverser les prochains changements.
Nous prenons le temps de comprendre votre contexte avant chaque intervention : nature du changement en cours, équipes concernées, profils des accompagnants, contraintes calendaires et résultats attendus.
Cette phase de cadrage définit le bon format, le bon rythme et les bons temps forts.
Elle permet aussi d’adapter les cas, les exemples et les exercices aux transformations réellement vécues par vos équipes.
Cette formation se décline selon les profils que vous voulez outiller :
Selon la situation, nous adaptons le format :
Le dispositif peut prendre la forme d’une formation, d’un atelier managérial, d’un séminaire de transformation ou d’un accompagnement ciblé.
Avant chaque session, nous identifions les attentes et besoins concrets des participants : questionnaire en amont, tour de table en début de session ou échanges avec le responsable formation.
Cette lecture fine permet d’ajuster l’animation en temps réel.
C’est pourquoi nous intervenons exclusivement en intra, avec des formateurs expérimentés capables de lire un groupe et de faire évoluer une séquence en cours d’animation.
Notre conception part toujours des objectifs stratégiques, c’est-à-dire le pourquoi et les enjeux pour l’organisation.
Elle part aussi des objectifs opérationnels, c’est-à-dire ce qui doit changer et s’améliorer concrètement dans les pratiques d’accompagnement.
Les contenus, activités et jeux pédagogiques sont des moyens au service de ces objectifs.
Nous nous adaptons aux modèles, vocabulaires et outils que vos équipes utilisent déjà : référentiels internes de conduite du changement, méthodologies projet, cadres RH ou approches managériales en place.
Nous renforçons ce qui est utile et complétons ce qui manque, plutôt que d’imposer un cadre concurrent.
L’objectif est que les participants puissent utiliser les repères dans leur contexte, avec les mots, les outils et les contraintes de leur organisation.
La formation s’appuie sur une conviction forte : les résistances sont des réactions à comprendre.
Elles expriment souvent des préoccupations, des besoins de clarification, des expériences passées, des pertes perçues ou des points de vigilance utiles.
Cette posture permet d’accompagner les équipes avec justesse, sans naïveté ni brutalité.
Il ne s’agit pas de convaincre à tout prix. Il s’agit de comprendre ce qui se joue, clarifier le cadre, traiter ce qui peut l’être et accompagner progressivement l’appropriation.
Eikos Concepts accompagne des managers dans des contextes de transformation très variés depuis plus de vingt ans.
Cette expérience capitalisée permet au formateur d’ajuster le déroulé aux réalités du groupe, de savoir quand accélérer, quand ralentir et comment travailler les situations sensibles.
Le jeu pédagogique Koala City permet aux participants de vivre les dynamiques d’une transformation : acteurs concernés, incompréhensions, résistances, impacts, vision partagée et appropriation progressive.
Le détour par le jeu libère la réflexion et permet ensuite de revenir aux situations réelles des participants.
Selon le public, nous pouvons aussi mobiliser L’Aventure de l’Endurance, qui travaille plus spécifiquement la posture du manager en période de transformation : annoncer, soutenir, réguler, maintenir la cohésion et accompagner les équipes dans l’incertitude.
Selon les besoins, nous mobilisons aussi :
Ce qui fait réussir une transformation se joue avant l’annonce, pendant la zone de turbulences et dans la stabilisation des nouvelles pratiques.
Cette formation aide vos managers à renforcer leur action sur ces trois moments clés, à partir de leurs situations réelles.
Décrivez-nous votre situation : nature du changement, profils à outiller, calendrier de déploiement.
Nous identifierons avec vous le format le plus adapté.
Vous avez une formation à concevoir, un parcours à déployer ou un enjeu de transformation des pratiques à clarifier.
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