On investit dans une formation. Les participants ressortent satisfaits. Les évaluations à chaud sont bonnes. Et quelques semaines plus tard, les pratiques ont peu évolué.
Ce constat, beaucoup de responsables formation, managers et participants le partagent. La cause n’est pourtant pas toujours celle qu’on croit.
Une formation ne s’applique pas sur le terrain pour trois raisons principales : le besoin n’a pas été assez clarifié avant, les bons gestes d’apprentissage ne sont pas toujours mobilisés pendant, et le transfert n’est pas suffisamment accompagné après.
Le problème ne vient donc pas seulement du contenu ou du formateur. Il vient souvent du dispositif complet dans lequel la formation s’inscrit.
Imaginez un agriculteur qui mettrait toute son énergie à choisir la meilleure graine, mais presque rien dans la préparation du sol, puis rien dans l’arrosage une fois la graine en terre. Même la meilleure semence aurait peu de chances de pousser.
C’est exactement ce qui se passe avec beaucoup de dispositifs de formation. Toute l’attention se concentre sur la graine :
Ces éléments comptent. Mais ils ne suffisent pas.
Une formation réussit ou échoue largement sur trois temps : ce qui est préparé avant, ce qui est réellement appris pendant, et ce qui est accompagné après. Quand ces trois dimensions ne sont pas pensées ensemble, on obtient des formations parfois appréciées, mais peu transférées dans le travail réel.
Un terrain de formation, ce n’est pas seulement une salle, une plateforme ou un créneau dans un agenda. C’est du temps, de l’attention, de la disponibilité mentale et une raison claire d’apprendre.
Des équipes en permanence dans l’urgence, débordées de sollicitations, n’ont ni la bande passante pour apprendre, ni la capacité disponible pour changer leurs pratiques. Elles peuvent suivre une formation, comprendre son intérêt, l’apprécier, puis revenir à leurs anciens réflexes dès le lendemain.
C’est l’un des paradoxes de certains usages du micro-learning. Le format court peut être utile, mais distribuer des modules à des personnes qui n’ont ni le temps, ni les méthodes, ni les occasions de pratiquer revient souvent à diffuser du contenu sans créer les conditions d’apprentissage.
Préparer le terrain, c’est notamment :
Sans cela, même un bon contenu risque de rester sans effet durable.
Soyons justes : il existe des formations mal construites, trop descendantes, trop générales ou insuffisamment reliées aux situations réelles. Améliorer la conception et l’animation est nécessaire. C’est une part essentielle du métier de formateur.
Mais le problème va plus loin. Beaucoup de dispositifs reposent encore sur une compréhension intuitive de l’apprentissage. Or cette intuition est souvent trompeuse. Managers, formateurs internes et participants sont généralement de bonne volonté, mais ils reproduisent parfois des gestes peu efficaces parce qu’ils n’ont jamais appris comment on apprend.
Deux exemples sont très parlants.
1. Les stratégies de mémorisation.
Prendre des notes, les relire, surligner un support ou revoir passivement une vidéo donne une impression de maîtrise. C’est rassurant, visible, confortable. Mais ce sont rarement les gestes les plus efficaces pour retenir et réutiliser.
Ce qui fonctionne mieux demande davantage d’effort : se tester, retrouver l’information de mémoire, reformuler, pratiquer, recevoir du feedback et revenir sur les apprentissages dans le temps.
On le croit efficace parce qu’il rend les participants actifs. L’activité est réelle, l’engagement aussi. Mais être actif pendant un jeu ne suffit pas à transférer après. Un groupe peut jouer, s’impliquer, garder un bon souvenir de la formation, sans pour autant réutiliser ce qui a été travaillé sur le terrain.
Ce qui construit le transfert, ce n’est pas seulement l’activité du moment : c’est le débriefing, l’analyse, l’entraînement et les occasions de réutilisation qui la prolongent.
Ce qui fonctionne mieux : se tester, retrouver l’information de mémoire, pratiquer, recevoir du feedback, espacer les reprises dans le temps, revenir sur ses erreurs, reformuler ce qu’on a compris, se projeter dans la mise en œuvre après la formation. Ces moments construisent un apprentissage durable.
Une formation utile fait travailler les participants, les met en activité, les aide à comprendre, pratiquer, analyser et transférer.
Le moment décisif n’est pas toujours celui de la formation. C’est souvent celui où le participant doit faire pour la première fois, seul, ce qu’il a appris.
À cet instant, les anciens réflexes sont encore les plus rapides. L’environnement de travail reprend ses droits : urgence, habitudes, pression du quotidien, outils existants, contraintes d’équipe. Si rien n’a été prévu, la formation reste une parenthèse intéressante, mais elle ne devient pas une nouvelle pratique.
C’est là que le manager joue un rôle déterminant. Il n’a pas besoin d’être expert du sujet. Il doit surtout créer les conditions pour que ses équipes essaient :
Le transfert ne se décrète pas à la fin d’une formation. Il se construit dans les premières situations réelles où la personne doit réutiliser ce qu’elle a appris.
Quand une formation produit peu d’effets, le réflexe consiste souvent à la refaire entièrement. On cherche une meilleure graine : un nouveau contenu, un nouveau formateur, un nouveau format, une nouvelle plateforme.
C’est parfois nécessaire. Mais ce n’est pas toujours le meilleur levier.
Avant de reconstruire, il est utile de poser quelques questions simples :
Si plusieurs réponses sont floues, le problème ne vient probablement pas seulement de la formation. Il vient du dispositif de transfert.
Dans ce cas, tout refaire n’est pas forcément utile. Clarifier le besoin, mieux préparer les participants, associer les managers, ajouter des temps de pratique, organiser un suivi court et ciblé peut produire davantage d’impact qu’une reconstruction complète.
Chez Eikos Concepts, nous travaillons précisément cette articulation entre formation, apprentissage et transfert. Notre sujet est de concevoir des dispositifs qui aident réellement les pratiques à évoluer.
Dans nos parcours de formation de formateurs internes, de tuteurs et de managers-relais, nous intégrons les repères essentiels sur la façon dont on apprend : pratique active, récupération en mémoire, feedback, espacement, transfert, rôle du manager et conditions de mise en œuvre.
Nous le faisons aussi dans les parcours blended que nous animons pour Unow sur la formation des formateurs. L’objectif est simple : aider les formateurs internes et les relais terrain à ne pas s’appuyer seulement sur des intuitions pédagogiques, mais sur des gestes d’apprentissage plus robustes et plus utiles.
Le vrai levier n’est donc pas seulement de mieux semer. C’est de préparer le terrain, de choisir les bons gestes d’apprentissage, puis de soigner ce qui doit pousser dans le travail réel.
La vraie question n’est pas seulement : la formation était-elle bonne ? La vraie question est plutôt : avons-nous créé les conditions pour que ce qui a été appris puisse être utilisé dans le travail réel ?
Une formation ne change pas les pratiques parce qu’elle a été suivie. Elle les change quand le besoin est clair, quand l’apprentissage est actif, et quand le terrain permet d’essayer, d’ajuster et de progresser après la session.
Chez Eikos Concepts, c’est précisément ce point qui nous intéresse : concevoir des formations et des dispositifs qui aident les participants, les managers et les organisations à faire évoluer les pratiques.
Nous pouvons vous aider à identifier ce qui bloque : besoin insuffisamment clarifié, manque de disponibilité, modalités pédagogiques trop passives, managers peu associés, absence de suivi après la formation.
Souvent, quelques ajustements bien placés suffisent à renforcer fortement l’impact d’un dispositif existant.
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Vous avez des formations suivies mais peu appliquées sur le terrain ?
Nous pouvons vous aider à identifier les leviers les plus utiles pour renforcer leur impact, sans tout reconstruire.
Parce que l’essentiel se joue aussi avant et après la formation. On concentre souvent l’énergie sur la session elle-même, en oubliant de préparer le terrain : disponibilité, clarté du besoin, implication des managers, occasions de pratiquer. Une bonne formation sans conditions de transfert produit peu d’effets durables.
Il faut clarifier ce qui doit changer, faire pratiquer pendant la formation, prévoir une première mise en œuvre rapide, associer les managers et organiser un suivi. Le transfert dépend moins d’un rappel théorique que de situations réelles où les participants peuvent essayer, recevoir du feedback et ajuster leurs pratiques.
Le manager aide à transformer l’apprentissage en pratique. Il donne l’occasion d’utiliser rapidement ce qui a été travaillé, reconnaît les premières tentatives, lève les obstacles concrets et rappelle le sens. Il n’a pas besoin d’être expert du sujet pour jouer ce rôle.
Le micro-learning peut être utile s’il s’intègre dans un dispositif cohérent. Il devient limité lorsqu’il remplace la préparation, la pratique et le suivi. Des modules courts ne suffisent pas si les participants n’ont ni le temps, ni les méthodes, ni les occasions d’appliquer ce qu’ils apprennent.
Relire ses notes, surligner un support ou revoir passivement une vidéo donne une impression de maîtrise, mais produit rarement un apprentissage durable.
Pour retenir et réutiliser, il faut davantage solliciter la mémoire et l’action : se tester, retrouver l’information sans regarder le support, reformuler, pratiquer, recevoir du feedback et revenir sur les apprentissages dans le temps.
Le jeu peut être très utile en formation, car il engage les participants, rend les situations plus concrètes et facilite les prises de conscience. Mais jouer ne suffit pas à transférer.
Ce qui permet de réutiliser sur le terrain, c’est le travail réalisé après l’activité : débriefing, analyse des comportements, mise en lien avec les situations réelles, entraînement et plan de mise en pratique. Un jeu pédagogique devient efficace lorsqu’il ne reste pas un bon moment de formation, mais qu’il aide les participants à comprendre quoi changer et comment le faire dans leur travail.
Pas forcément. Une formation peut être correcte mais mal préparée, mal reliée au terrain ou insuffisamment suivie. Avant de tout reconstruire, il est souvent plus efficace d’analyser les conditions de transfert et d’ajuster ce qui manque autour de la formation.
Chaque organisation a ses propres contraintes, ses propres enjeux, son propre terrain.
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