Les formateurs internes occasionnels jouent un rôle précieux dans les organisations.
Ils connaissent les métiers, les outils, les contraintes du terrain et les situations réellement rencontrées par leurs collègues. Ils parlent le même langage et bénéficient souvent d’une crédibilité immédiate.
Cette expertise constitue un point de départ très solide. Maîtriser un sujet reste pourtant distinct de le transmettre.
Former demande de choisir ce qui sera réellement utile, d’organiser une progression, de faire pratiquer, d’observer ce qui se passe dans le groupe et d’aider les participants à réutiliser ce qu’ils ont appris.
Un formateur interne occasionnel n’a pas besoin de devenir un professionnel de la pédagogie à temps plein. Il a besoin de repères simples, d’un accompagnement adapté à sa mission et de la possibilité de travailler sur la formation qu’il devra réellement animer.
L’enjeu consiste à l’aider à passer d’un savoir maîtrisé à un apprentissage accessible, actif et utile dans le travail réel.
Où situer cet article. Il traite d’un public particulier, l’expert métier qui devient formateur occasionnel. Il s’appuie sur le socle posé dans Formation efficace : 4 dimensions pour produire un vrai impact et sur le transfert développé dans Faire appliquer une formation sur le terrain. Pour l’accompagnement des alternants, autre forme de transmission de proximité, voir Réussir l’intégration des alternants.
Dans de nombreuses organisations, une partie importante des compétences repose sur l’expérience de collaborateurs qui connaissent finement leur métier.
Ces experts savent comment les choses fonctionnent réellement, au-delà des procédures et des supports officiels. Ils connaissent les difficultés récurrentes, les erreurs à éviter, les situations particulières et les questions que se posent les équipes.
Les mobiliser comme formateurs internes permet de rapprocher la formation du terrain.
Ils peuvent intervenir pour accompagner l’arrivée de nouveaux collaborateurs, transmettre un geste, expliquer un outil, harmoniser des pratiques, soutenir un changement ou préserver des compétences qui risqueraient de se perdre.
Leur proximité avec les participants représente un avantage important. Ils peuvent donner des exemples crédibles, répondre aux questions concrètes et montrer comment les principes s’appliquent dans l’activité quotidienne.
Cette richesse produit davantage d’effet lorsque l’expert dispose aussi de quelques repères pour faire apprendre.
Lorsqu’une personne maîtrise son sujet, elle connaît souvent beaucoup plus de choses que ce dont les participants ont besoin dans une première formation.
Chaque détail lui paraît utile. Les exceptions ont du sens. Les précisions lui semblent nécessaires parce qu’elles sont reliées à des années d’expérience. Cette richesse peut conduire à des formations très denses.
Le formateur interne veut bien faire. Il cherche à transmettre le maximum, prépare un support complet et ajoute progressivement toutes les informations qui lui semblent importantes.
Les participants disposent pourtant d’une expérience et de repères différents. Ils doivent comprendre l’essentiel, construire des liens, pratiquer et retrouver ensuite ce qu’ils ont appris.
La première compétence pédagogique du formateur interne consiste donc à choisir.
Il doit distinguer ce qui est indispensable pour commencer, ce qui doit être pratiqué, ce qui peut rester accessible dans un support et ce qui pourra être approfondi plus tard.
Ce choix préserve la valeur de son expertise. Il la rend plus facile à transmettre.
Beaucoup de premières formations commencent par le support.
L’expert ouvre PowerPoint, rassemble ses connaissances, construit son plan et organise ce qu’il souhaite expliquer.
Ce réflexe est compréhensible. Il donne le sentiment que la préparation avance. Il conduit toutefois facilement à construire une présentation du sujet, plutôt qu’un parcours d’apprentissage.
La première question devrait être : À la fin de cette formation, que devront mieux comprendre, décider, réaliser ou expliquer les participants ?
La réponse modifie la conception.
Un formateur occasionnel a rarement besoin de commencer par un long détour théorique. Il lui faut surtout quelques repères directement utilisables : choisir l’essentiel, rendre l’apprentissage attendu explicite, organiser une progression, faire travailler les participants et savoir observer ce qui se passe pour pouvoir ajuster.
L’article Formation efficace : quatre dimensions pour produire un vrai impact permet d’approfondir cette articulation entre expertise, pédagogie, contexte et adaptation aux participants.
Les principes pédagogiques prennent davantage de sens lorsqu’ils sont appliqués à une formation que l’expert devra réellement concevoir ou animer.
Un cas générique peut servir à comprendre une méthode. Il laisse toutefois de côté une partie des difficultés que rencontrera le formateur face à son propre sujet.
En travaillant sur sa formation réelle, il peut clarifier ce que les participants devront apprendre, alléger ses contenus, repérer les passages difficiles et préparer des activités adaptées. Il peut aussi revoir ses supports, tester ses consignes et anticiper les questions.
Un expert qualité qui transmet une nouvelle procédure construira sa formation autrement qu’un technicien qui enseigne un geste, un manager qui anime une sensibilisation ou un référent qui présente un nouvel outil.
Le travail pédagogique doit respecter ces différences. L’objectif consiste à leur donner une démarche commune qu’ils pourront adapter à leur mission, à leur public et à leurs contraintes.
Lorsque c’est possible, le formateur interne ne se contente pas de corriger son scénario : il en teste une partie, observe ce qui se passe, reçoit un retour et peut reprendre la séquence en modifiant sa manière de faire.
Certains experts craignent que les activités prennent du temps au détriment du contenu. Pourtant, faire participer ne signifie pas multiplier les jeux, les animations ou les exercices complexes.
Une activité simple peut déjà demander aux participants d’analyser une situation, repérer une erreur, classer des informations, appliquer une règle, préparer une décision ou expliquer une procédure.
Faire participer ne signifie pas multiplier les jeux ou les animations. L’activité doit d’abord permettre aux participants de travailler ce qu’ils devront ensuite mieux réussir : analyser, décider, expliquer, réaliser ou ajuster.
Le formateur observe alors ce qui se passe : les raisonnements utilisés, les erreurs, les hésitations, les choix réalisés et les résultats obtenus. Cette observation lui donne une matière beaucoup plus utile qu’une simple impression de participation.
Le débrief permet ensuite de revenir sur l’expérience, de comprendre ce qui a produit le résultat et de dégager quelques repères réutilisables. Lorsque c’est possible, les participants peuvent refaire une tentative en modifiant leur manière d’agir à partir du retour reçu.
Le feedback ne clôt donc pas nécessairement l’activité : il peut préparer une nouvelle action, puis une nouvelle observation.
Pour approfondir l’usage du jeu et des activités ludiques, voir Ludopédagogie et gamification : ce qui rend le jeu vraiment utile en formation. Pour choisir la place d’un jeu dans un parcours, voir Choisir et placer un jeu pédagogique.
Une formation interne possède un avantage important : elle peut rester très proche des pratiques et des outils réellement utilisés dans l’organisation. Il faut profiter de cette proximité.
Avant la fin de la session, les participants doivent pouvoir identifier où et comment ils utiliseront ce qu’ils ont appris.
Une première application concrète peut être préparée pendant la formation : utiliser une nouvelle trame, réaliser une opération, conduire un échange, vérifier une production ou appliquer une procédure.
Un support simple peut ensuite faciliter la réutilisation. Il peut s’agir d’une fiche réflexe, d’une check-list, d’un schéma ou d’un exemple commenté.
Le formateur interne n’a pas à créer beaucoup de documents. Il doit surtout distinguer le support qui sert à animer de celui qui aidera réellement les participants à agir ensuite.
Pour approfondir les conditions qui permettent réellement de passer de l’apprentissage à l’usage, voir Faire appliquer une formation sur le terrain : préparer, pratiquer, transférer.
Un expert peut se sentir très à l’aise dans son métier et beaucoup moins à l’aise lorsqu’il doit former un groupe.
Il peut craindre de ne pas savoir répondre à toutes les questions, de perdre le fil, de manquer de temps ou de peiner à faire participer.
L’accompagnement doit l’aider à prendre confiance sans lui demander d’endosser un personnage artificiel.
Il peut s’appuyer sur ce qu’il fait déjà bien : expliquer avec des exemples, montrer un geste, répondre à une difficulté, raconter une situation ou ajuster son langage selon son interlocuteur.
La pédagogie vient structurer et renforcer ces capacités.
Le formateur apprend à poser un cadre, lancer une activité, gérer le rythme, reformuler une question et reconnaître ce qui mérite d’être approfondi ou reporté.
Il gagne en capacité à aider les autres à apprendre, plutôt qu’à devenir un animateur spectaculaire.
La préparation d’une première session compte beaucoup. Le retour qui suit compte également.
Après l’animation, le formateur interne possède une matière précieuse : ce qui a fonctionné, les questions posées, les moments trop longs, les consignes moins claires et les activités qui ont produit le plus d’apprentissage.
Un échange court permet souvent de capitaliser sur cette expérience.
Pour les premières animations, un essai à blanc ciblé, une coanimation, l’observation par un pair ou un retour très court après la session peuvent suffire à sécuriser la progression. Il n’est pas nécessaire de construire systématiquement un dispositif lourd autour d’une mission occasionnelle.
Cette étape est importante pour les formateurs occasionnels, qui peuvent laisser passer plusieurs semaines ou plusieurs mois entre deux animations.
Privée de capitalisation, une partie des enseignements risque d’être oubliée. Avec quelques ajustements ciblés, chaque session contribue à renforcer la suivante.
Le bon accompagnement dépend de la mission réellement confiée au formateur interne. S’approprier et animer une séquence déjà conçue ne demande pas le même niveau de compétence que la modifier profondément, en créer une nouvelle ou construire un parcours complet.
La fréquence des animations, l’autonomie attendue et le niveau de risque doivent donc déterminer la profondeur de l’accompagnement.
Pour une mission occasionnelle, quelques repères, un travail sur la séquence réelle, un essai et un retour peuvent parfois être suffisants. Lorsque la personne doit concevoir, adapter fortement ou transmettre à d’autres formateurs, le besoin devient plus structurant.
Pour Malakoff Humanis, Eikos Concepts a conçu deux modules e-learning complémentaires de 90 minutes. Le premier aide les formateurs occasionnels à concevoir leur première formation ; le second les prépare à réussir leur première animation.
Ce choix illustre une logique simple : apporter les repères nécessaires au moment où la personne en a besoin, sans lui imposer un parcours surdimensionné.
Lorsqu’une organisation mobilise plusieurs formateurs internes, le sujet dépasse progressivement l’accompagnement individuel.
Il devient utile de partager des repères communs : ce que l’on attend d’une formation, la place de la pratique, la qualité des consignes, le rôle du débrief et les conditions du transfert.
Cela laisse toute leur diversité aux formations. Un collectif de formateurs peut préserver la variété des sujets et des styles tout en partageant quelques critères de qualité.
Les échanges de pratiques permettent également de capitaliser. Une activité qui fonctionne bien peut inspirer d’autres formateurs. Une difficulté récurrente peut être traitée collectivement. Les nouveaux formateurs peuvent bénéficier de l’expérience de ceux qui ont déjà animé.
La formation Faire progresser un collectif de formateurs internes aide les responsables de réseaux à organiser cette progression tout en préservant la diversité des pratiques.
Chez Eikos, nous partons de la mission réellement confiée aux formateurs et des séquences qu’ils devront concevoir ou animer. Ils travaillent sur leurs sujets, leurs supports et leurs situations réelles afin de sélectionner l’essentiel, faire pratiquer, améliorer leurs consignes et préparer le transfert.
L’accompagnement peut être court lorsqu’il s’agit de sécuriser une première animation, ou plus structuré lorsque les personnes doivent concevoir des formations, approfondir leur pédagogie active ou faire progresser un réseau de formateurs.
Concevoir une formation utile et efficace convient lorsque l’expert doit créer ou restructurer profondément une formation : besoin, objectifs, sélection des contenus, activités, scénario, supports et transfert.
Se perfectionner à la pédagogie active correspond davantage à des formateurs qui disposent déjà d’un dispositif et souhaitent renforcer leurs activités, leur animation, leur feedback et leur débrief.
Faire progresser un collectif de formateurs internes répond au besoin d’une équipe ou d’un réseau qui souhaite partager quelques repères, analyser ses pratiques et installer davantage d’apprentissage entre pairs.
Pour retrouver l’ensemble des dispositifs, voir Formation de formateurs.
Un formateur interne occasionnel est un expert ou un collaborateur qui transmet ponctuellement une compétence, un outil, une méthode ou une pratique à d’autres personnes de son organisation. La formation reste distincte de son métier principal.
L’expertise permet de maîtriser le sujet. La pédagogie aide à sélectionner l’essentiel, organiser la progression, faire pratiquer et préparer l’utilisation. L’accompagnement permet de relier ces deux dimensions.
Il est préférable de travailler directement sur la formation qu’il devra réaliser. Il peut alors clarifier l’apprentissage attendu, alléger ses contenus, construire son scénario, préparer ses activités et améliorer ses supports.
Une analyse de cas, une démonstration, un exercice ou une mise en situation peuvent suffire. Le jeu devient pertinent lorsqu’il produit une expérience utile, suivie d’un débrief et reliée au travail réel.
Un retour structuré permet d’identifier ce qu’il faut conserver, simplifier ou ajuster. Quelques décisions concrètes prises rapidement après la session facilitent la progression avant l’animation suivante.
Le formateur interne anime principalement une situation d’apprentissage auprès d’un groupe. Le tuteur accompagne une personne dans sa progression de travail, dans la durée. Les deux contribuent à l’apprentissage, mais dans des configurations et avec des responsabilités différentes.
Pour approfondir le tutorat : Réussir l’intégration des alternants : le rôle clé du tuteur.
Vous souhaitez professionnaliser des experts métier ou des formateurs occasionnels sans leur imposer un parcours surdimensionné ?
Nous pouvons partir des missions qu’ils devront réellement réussir et de leurs formations existantes pour construire un accompagnement proportionné.
Chaque organisation a ses propres contraintes, ses propres enjeux, son propre terrain.
Un échange de 30 minutes suffit souvent à identifier ce qui serait vraiment utile — et la forme que ça pourrait prendre.
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