Taux d’engagement global : un constat alarmant

Le niveau d’engagement des salariés français demeure particulièrement faible, plaçant la France en position défavorable par rapport à ses voisins européens et internationaux.

Seulement 26 % des salariés français se déclarent engagés dans leur travail selon United heroes, le score le plus bas parmi 5 pays étudiés (USA, Espagne, Australie, Royaume-Uni, France).

Ce chiffre est encore plus alarmant selon certaines sources, avec seulement 7 % des salariés français considérés comme engagés.

Ces chiffres mettent en évidence la nécessité pour les entreprises de repenser leurs stratégies managériales et organisationnelles afin de favoriser un environnement de travail plus engageant et motivant pour leurs collaborateurs.

 

Désengagement et ses conséquences : un coût élevé pour les entreprises

Le manque d’engagement a des répercussions importantes, tant sur le plan humain que financier, pour les entreprises.

• 85 % des salariés français ne sont pas engagés dans leur travail selon teamstarter.
• 30 % des employés en France expriment le désir de quitter leur poste actuel.
• Le désengagement coûte en moyenne 13 250€ par salarié désengagé et par an aux entreprises françaises.

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Facteurs influençant l’engagement les attentes des salariés

Pour améliorer l’engagement, il est crucial de comprendre ce que recherchent les salariés. Plusieurs facteurs clés émergent :

• 85 % des salariés souhaitent une plus grande flexibilité au travail.
• 78 % des collaborateurs mettent en avant l’importance du bien-être au travail.
• 70 % des salariés sont à la recherche d’opportunités de développement professionnel continu.

 

Stress et bien-être au travail : des indicateurs à surveiller

Le niveau de stress et le bien-être général des salariés sont des indicateurs importants de l’engagement et de la satisfaction au travail.

• 37 % des salariés français se disent stressés au quotidien.
• 17 % des salariés français ressentent de la colère au travail.

 

Impact du mode de travail : le télétravail et l’hybride en tête

Le mode de travail a une influence significative sur l’engagement des salariés, avec une tendance favorable au travail hybride et au télétravail.

• 81 % des salariés en mode de travail hybride font état d’un engagement élevé.
• Les collaborateurs travaillant entièrement à distance affichent un taux d’engagement de 78 %.
• Les employés travaillant uniquement au bureau ont le niveau d’engagement le plus bas à 72 %

 

 Les facteurs de désengagements

L’engagement des collaborateurs est un pilier essentiel de la réussite d’une entreprise, mais il tend à diminuer sous l’effet de plusieurs facteurs. Le manque de reconnaissance érode leur motivation, tandis que l’absence de perspectives d’évolution limite leur envie de s’investir. Un équilibre fragile entre vie professionnelle et personnelle peut engendrer de la fatigue et un détachement progressif.

Favoriser l’engagement de l’équipe commence par reconnaître qu’il existe plusieurs degrés d’engagement, qui peuvent varier au fil du temps :

• « Trop engagé », qui s’épuise en voulant tout faire
• « L’engagé », qui contribue activement dans une dynamique saine
• « Pas ou plus engagé », qui fait ce qui est prévu dans le contrat, pas plus, pas moins
• « Désengagé », qui ne participe plus ou en fait le moins possible

 

Être engagé ne veut pas dire être heureux, joyeux ou souriant. Être engagé, c’est agir, se prendre en main, se sentir concerné par la situation et être prêt à fournir un effort supplémentaire pour atteindre les résultats, progresser et améliorer les choses.

Comment repère-t-on l’engagement ?

Face à la difficulté ou un risque :

• Les désengagés vont chercher des raisons de ne pas faire plutôt que d’essayer de trouver une solution ;
• Les pas ou plus engagés font ce qui est prévu, et souvent bien, en disant que la situation n’est pas acceptable, qu’il faudrait que ça change ;
• Ceux qui sont engagés se sentent personnellement responsables et vont tenter de trouver des solutions ou d’améliorer la situation ;
• Et les trop engagés risquent de prendre sur eux pour faire face à l’adversité, d’y passer trop de temps sans en parler avec leur manager, et de s’épuiser.

 

Se fixer l’objectif d’avoir une équipe de collaborateurs engagés sur tout et en permanence est tout sauf réaliste.

Votre vrai objectif, c’est que sur les missions, activités et objectifs clés, vos collaborateurs se sentent suffisamment engagés tout en préservant leur santé et leur vie personnelle.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié ne trouve plus de sens dans ses missions, il perd en implication. Une communication insuffisante et un management inadapté renforcent ce phénomène, tout comme un environnement de travail stressant.

Pour inverser cette tendance, les entreprises doivent valoriser leurs équipes, encourager un cadre de travail équilibré et miser sur la transparence. Un salarié épanoui est un moteur de réussite !

 

Les clés de l’engagement

• Avoir le sens de son travail et des objectifs à moyen et long terme
• Voir de l’utilité dans son travail
• Se sentir reconnu pour sa contribution et son rôle dans l’activité et la performance (par les clients, les collègues, le manager…)
• Avoir le sentiment d’appartenance à l’équipe, au projet, à l’entreprise
• Se sentir écouté et pris en compte, même si l’on n’a pas entièrement satisfaction
• Être acteur et pouvoir apporter sa pierre à l’édifice
• Avoir le droit à l’erreur (raisonnable) et se sentir accompagné et soutenu quand cela arrive

 

Dans la même organisation, il n’est pas rare de voir que certaines équipes sont engagées et d’autres pas. Et quand on creuse, il apparaît que c’est en grande partie lié aux actions du manager et de ses prédécesseurs. Vous avez donc un impact majeur, avec des actions individuelles et collectives pour assurer l’engagement et le sentiment d’appartenance à l’équipe et à l’organisation.

 

Les 10 clés de réussite

1. Favoriser un feedback direct et bienveillant

✅ Encourager les échanges réguliers pour ajuster les attentes et la motivation.

2. Valoriser les succès visibles et instaurer des rituels de reconnaissance 

✅ Mettre en avant les contributions individuelles.

3. Clarifier les attentes dès le départ et coconstruire les objectifs 

✅ Impliquer les collaborateurs dans la définition de leurs objectifs.

4. Adapter l’organisation du travail et encourager la flexibilité 

✅ Répondre aux besoins individuels (télétravail, horaires modulables).

5. Donner des responsabilités progressivement et encourager l’initiative 

✅ Stimuler l’autonomie et la prise de décision

6. Développer les compétences via des outils et formations adaptées 

✅ Proposer des parcours évolutifs pour renforcer l’employabilité.

7. Instaurer des réunions et des points hebdomadaires

✅ Favoriser une communication fluide et transparente.

8. Former aux nouveaux outils et aux évolutions managériales 

✅ Accompagner la transition vers le management agile et hybride.

9. Mettre en place des challenges collectifs et des projets collaboratifs

✅ Renforcer l’esprit d’équipe et la cohésion interne.

10. Expérimenter et ajuster les méthodes selon les retours 

✅ Adapter les pratiques au contexte et aux préférences des équipes. .

 

 

Chez Eikos Concepts, nous savons qu’engager les collaborateurs est un défi majeur pour les fidéliser et les faire évoluer. Nous formons et accompagnons de nombreux managers à développer leurs capacités à engager leurs équipes.

C’est pourquoi nos formations privilégient la pédagogie active, engageante pour aider les participants à s’entraîner à poser des limites avec assurance.

Nous proposons également des outils concrets et adaptés à chaque contexte professionnel pour vous aider à appliquer ces méthodes dans votre quotidien.