On me demande souvent ce qui fait la différence entre une bonne et une mauvaise formation.

La question m’évoque parfois ce sketch culte des Inconnus, où ils tentaient de distinguer le “bon” du “mauvais” chasseur. En apparence, les deux faisaient la même chose… mais l’un était “bon” et l’autre “mauvais”.

En formation, c’est parfois pareil : même salle, même durée, même intitulé… mais pas le même impact.

Alors, voyons ensemble les 4 dimensions qui font vraiment la différence.

1) L’expertise : avoir du fond solide

Mauvaise formation :

• Contenus déjà vus, concepts datés, peu de liens avec les pratiques réelles
• Le formateur ne sait pas répondre aux questions sur la pratique, la formation reste théorique

 

Bonne formation :

• Apports fiables, récents, concrets
• Capacité à répondre aux questions précises, à nuancer, à contextualiser
• Repères qui tiennent compte de l’évolution rapide des compétences (dans le numérique, certaines compétences deviennent obsolètes en moins de 3 ans – OCDE, 2019).

 

Exemple. Chez un grand acteur de la Tech, nous avons accompagné des formateurs internes. Leur maîtrise technique était indiscutable, mais il fallait les aider à traduire ce savoir en éléments adaptés, accessible et utiles pour leurs publics.

 

2) La pédagogie : fabriquer de l’ancrage, pas dérouler un contenu

Mauvaise formation :

• Présentateur qui lit des slides : les participants écoutent poliment, puis oublient rapidement (Ebbinghaus)
• À l’inverse, une surenchère de pédagogie “fun”: jeux en cascade, activités légères sans lien direct. On sort amusé, mais sans outils ni changements durables. La formation se transforme en club de vacances.

 

Bonne formation :

• Pédagogie active, ciblée et dosée: on pratique ce qu’on doit savoir faire, on débriefe pour comprendre, on outille pour transposer
• Activités pertinentes, ni trop ni trop peu, reliées aux compétences visées
• Des livrables opérationnels: fiches réflexes, check-lists, scripts, matrices, utilisables dès le lendemain.

 

Exemple. Sur les relations humaines dans les projets, nous avons co-construit un scénario qui alterne les séquences de découverte, de recul, d’apports, d’application, de transfert et de plan d’action

 

3) Le contexte : adapter à la réalité de l’organisation

 

Mauvaise formation :

• Programme copié-collé, sans prise en compte du contexte
• Exemples hors-sol, participants qui disent “ça ne nous concerne pas”.

 

Bonne formation :

• Adaptation fine au métier, au secteur, au vécu
• Prise en compte des enjeux spécifiques (culture interne, organisation, pressions quotidiennes).

 

Exemple (GSB). Depuis plus de 10 ans, nous formons les collaborateurs d’une grande enseigne de bricolage sur la gestion du temps et la réussite des priorités.

• Expertise : apports utiles sur la hiérarchisation des priorités dans le Retail
• Pédagogie : mises en pratique engageantes, séquences actives et variées
• Contexte : adaptation aux réalités du magasin (clients, rayons, réunions

 

4) L’adaptation aux participants : utile, quel que soit le point de départ

Une bonne formation doit être utile aux participants, même si leurs attentes diffèrent.

• Pour certains, il s’agit d’apprendre du neuf,
• pour d’autres, de réactiver ce qui a été oublié,
• pour d’autres encore, de mettre des mots sur ce qu’ils font déjà,
• souvent, de passer du “je sais” au “je sais comment faire, et surtout quand le faire”.

 

Une formation efficace s’ajuste au niveau de maturité de chaque participant, sans infantiliser les plus avancés ni décourager les débutants.

 

Pour choisir vos prestataires, posez-vous quatre questions :

1. Le formateur a-t-il déjà vécu ou accompagné le métier de mes équipes ?
2. La pédagogie proposée garantit-elle un engagement actif et mesuré ?
3. Le dispositif tient-il compte de mon contexte (organisation, culture, vécu du changement) et des niveaux des participants ?
4. Ai-je l’assurance que la réalité sera en phase avec la promesse (le formateur qui intervient est bien celui qu’a été présenté) ?

 

Si une seule réponse est “non”, le risque est grand que la formation reste “sympa, mais sans impact”.

 

Pourquoi faire appel à Eikos Concepts ?

La valeur réelle d’une formation se mesure toujours à une seule chose : l’impact observable sur le quotidien professionnel.

C’est ce qui explique que certains de nos clients nous fassent confiance depuis plus de dix ans (références), et que d’autres choisissent de nous solliciter sur des formations à fort enjeu