Dans de nombreuses organisations, on demande à des experts métiers de partager leurs savoirs. C’est une richesse… à condition de les accompagner.
Sans soutien adapté, l’expérience tourne vite à la frustration : des heures passées à préparer, des contenus trop lourds, peu d’impact pour les participants… et souvent la décision de ne plus jamais recommencer.
Former n’est pas une fin en soi. C’est un moyen au service d’un projet collectif et de la montée en compétences des équipes.
C’est pourquoi l’enjeu n’est pas seulement de former les formateurs internes, mais de les aider à concevoir, animer et ajuster des formations réellement utiles dans leur contexte métier.
Un manager me confiait récemment son problème. Dans son équipe, il avait un expert reconnu, une vraie référence technique. Il aurait aimé qu’il forme ses collègues. Mais l’expert a refusé.
Sa réponse ? « J’ai déjà donné… et plus jamais. »
Comme beaucoup de formateurs internes occasionnels, il avait accepté par le passé. Résultat : des soirées entières à préparer, la tentation de tout couvrir pour ne rien oublier, des participants vite saturés… et un sentiment de temps perdu.
Ce n’est pas un cas isolé : beaucoup d’organisations, qu’elles soient industrielles, de services ou publiques, vivent la même situation.
Confier une formation à un expert métier paraît logique. Mais sans accompagnement, cela se termine souvent par :
On croit parfois qu’une simple “formation de formateur” suffira. Mais ce n’est pas le cœur du problème.
Car former n’est pas un objectif. C’est un moyen d’atteindre un résultat, de servir un projet et de renforcer la coopération entre les équipes.
Dans mon expérience — et je travaille avec des formateurs internes depuis trente ans — deux risques reviennent systématiquement quand on laisse un formateur occasionnel sans accompagnement.
Risque 1 : il passe des soirées entières à créer des supports inutiles. Sans repères sur ce qui compte vraiment, il part du contenu qu’il connaît et essaie de tout couvrir. Résultat : des présentations surchargées, des participants saturés, et un formateur épuisé qui a l’impression d’avoir travaillé pour rien.
Risque 2 : il ne recommence pas. C’est le plus coûteux pour l’organisation. Un expert qui a vécu une première expérience difficile — trop de préparation, peu d’impact, sentiment de temps perdu — dira non la prochaine fois. Et il aura raison.
Ces deux risques sont évitables. Pas avec une formation de formateurs classique qui lui apprend à faire des objectifs pédagogiques et à construire un diaporama — mais avec un accompagnement qui part de sa réalité et lui donne les repères dont il a vraiment besoin.
Un expert n’a pas besoin de devenir pédagogue du jour au lendemain. Il a besoin d’un accompagnement ciblé, mené par des professionnels qui connaissent les deux réalités :
Cet accompagnement donne à l’expert quatre repères essentiels :
Ce n’est qu’ensuite que la conception et l’animation d’une séquence prennent tout leur sens.
Trois éléments distinguent un accompagnement qui produit des effets d’une formation de formateurs qui n’en produit pas.
La plupart des formateurs occasionnels font déjà des choses qui fonctionnent — sans le savoir. Ils adaptent naturellement leur discours selon les interlocuteurs, ils donnent des exemples concrets, ils sentent quand le groupe décroche. Prendre le temps de formaliser ce qui fonctionne déjà est souvent plus rapide et plus utile que d’enseigner de nouveaux outils.
Ce qui coince dans les formations de formateurs classiques : on donne des repères généraux sur ce qu’il faudrait faire — et le formateur ne voit pas comment les appliquer à sa formation spécifique. Partir de la formation réelle que la personne va devoir animer — et travailler dessus directement — change complètement l’efficacité de l’accompagnement.
La vraie progression se fait après la première animation, pas avant. Un retour structuré sur ce qui s’est passé — ce qui a bien fonctionné, ce qui a accroché, ce qu’on ferait différemment — est ce qui produit les effets les plus durables. Sans ce suivi, les enseignements de la formation de formateurs s’évaporent rapidement.
La distinction est importante : former les formateurs et accompagner les formateurs ne sont pas la même chose.
Une formation de formateurs classique transmet des méthodes et des outils — la taxonomie de Bloom, la construction d’objectifs pédagogiques, les techniques d’animation. Ce sont des repères utiles. Mais une personne qui sait construire des objectifs pédagogiques n’est pas nécessairement capable d’animer une formation engageante sur son sujet métier.
Ce qui produit des formateurs internes efficaces, c’est la combinaison de trois choses : des repères sur comment les adultes apprennent, un travail sur la formation réelle qu’ils vont animer, et un retour structuré après leurs premières animations.
Les neurosciences de l’apprentissage donnent des repères solides — les quatre leviers décrits par Stanislas Dehaene, la notion de charge cognitive, l’importance de la réactivation. Mais comme le souligne Dehaene lui-même : les neurosciences ne prescrivent pas ce qu’on doit faire en pédagogie. Elles éclairent — elles ne remplacent pas le jugement du formateur face à son groupe réel.
Ce qui compte au final, c’est que le formateur occasionnel sorte de l’accompagnement avec une chose simple : la confiance de savoir quoi faire quand il est face à son groupe.
Dans nos accompagnements de formateurs internes occasionnels, les participants travaillent sur leurs propres formations : sujets métier à transmettre, publics concernés, objectifs à clarifier, contenus trop lourds, modalités présentielles ou distancielles, premières animations à sécuriser.
Ils repartent avec des repères applicables immédiatement : distinguer l’essentiel de l’accessoire, structurer une progression simple, faire participer sans perdre le fil, concevoir des activités utiles et ajuster leur animation à partir des retours du terrain.
Avec ce type de soutien, la dynamique change complètement :
Un point souvent négligé : les repères qui valent en présentiel ne s’appliquent pas directement à distance. J’utilise une règle simple que j’appelle la règle du 2 : à distance, il faut deux fois moins de contenu, deux fois plus d’échanges, deux fois plus de pauses.
Ce qui passait en salle — parce qu’on pouvait regarder par la fenêtre, parce que les pauses permettaient de récupérer, parce que la présence physique maintenait une certaine attention — ne passe pas à distance. Les formateurs qui s’en sortent bien à distance ne sont pas ceux qui ont transposé leur formation présentielle — ce sont ceux qui ont repensé leurs séquences pour les contraintes spécifiques du distanciel.
Pour aller plus loin :
Vous avez des formateurs internes à professionnaliser ?
Nous pouvons vous aider à construire un accompagnement adapté à votre contexte : experts métier, tuteurs, managers-formateurs, formateurs occasionnels ou équipes pédagogiques internes.
Qu’est-ce qu’un formateur interne occasionnel ? Un expert métier à qui on demande ponctuellement de former ses collègues — sans être formateur de profession. Il peut animer une, deux, cinq sessions par an, en plus de son activité habituelle. Sa valeur ajoutée est réelle : il connaît le contexte, les situations réelles, les contraintes du terrain. Ce qu’il lui manque, c’est rarement la compétence sur le fond — c’est la capacité à transformer ce qu’il sait faire en apprentissage pour les autres.
Pourquoi une formation de formateurs classique ne suffit-elle pas ? Parce qu’elle enseigne des méthodes génériques — objectifs pédagogiques, techniques d’animation, construction de supports — sans partir de la formation réelle que le formateur va devoir animer. Résultat : il repart avec des outils qu’il ne voit pas comment appliquer à son cas spécifique. Ce qui fonctionne mieux : un accompagnement qui part de sa formation réelle, travaille sur ses cas concrets, et inclut un retour après les premières animations.
Quels sont les risques si les formateurs internes occasionnels ne sont pas accompagnés ? Deux risques principaux. Le premier : ils passent des heures à préparer des contenus trop lourds qui surchargent les participants et produisent peu d’effet. Le deuxième : ils vivent une première expérience difficile et refusent d’en faire d’autres. Pour une organisation qui mise sur la transmission interne, perdre ses formateurs occasionnels est une perte réelle et coûteuse.
Comment accompagner efficacement un formateur interne occasionnel ? En trois temps. D’abord, partir de ce qu’il fait déjà — formaliser les pratiques qui fonctionnent avant d’en apporter de nouvelles. Ensuite, travailler sur sa formation réelle — pas sur des cas génériques. Enfin, assurer un suivi après les premières animations — c’est là que se construit vraiment la progression. Un retour structuré sur une animation vécue produit plus d’effets qu’une journée de formation préalable.
Chaque organisation a ses propres contraintes, ses propres enjeux, son propre terrain.
Un échange de 30 minutes suffit souvent à identifier ce qui serait vraiment utile — et la forme que ça pourrait prendre.
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