Ce que disent les chiffres
L’Observatoire de l’alternance publie chaque année un bilan très éclairant. En 2024, 90 % des alternants et des entreprises se disent satisfaits de l’alternance. Ce que les alternants retiennent comme bénéfices principaux : le développement de compétences techniques, une meilleure connaissance du métier et de la vie en entreprise, et une capacité améliorée à gérer leur temps.
Un chiffre mérite une attention particulière : 88 % des alternants qui ont bénéficié d’un tuteur se disent globalement satisfaits. Ce qui signifie que 12 % ont soit eu un tuteur absent ou indisponible, soit n’en ont pas eu du tout.
Ce n’est pas un chiffre anodin. Le tuteur est le facteur humain le plus déterminant dans la réussite d’une alternance — bien avant le contenu de la formation ou la qualité de l’onboarding.
L’intégration d’un alternant ne se limite pas aux premiers jours. L’onboarding est important — la première journée, les premiers repères, la présentation de l’équipe. Mais ce qui fait la différence, c’est ce qui se passe dans la durée.
Un alternant est dans une situation particulière : il est salarié à part entière, il a une relation avec son école ou son centre de formation, il alterne entre deux environnements aux logiques différentes, et son avenir n’est pas nécessairement dans l’organisation où il fait son alternance. Cette multiplicité de rôles et d’enjeux demande un accompagnement qui s’adapte — pas un suivi standardisé.
Ce qui fonctionne avec un alternant en première année ne fonctionnera pas nécessairement avec le suivant. Ce qui a marché avec quelqu’un de très autonome peut bloquer quelqu’un qui a besoin de plus de cadre. Le piège le plus fréquent que j’observe : après deux ans avec un alternant, quand le suivant arrive, les tuteurs ont tendance à recommencer sur le même modèle — sans prendre le temps de comprendre qui est la personne qui arrive.
La plupart des tuteurs en entreprise ont accepté ce rôle en plus de leur activité principale. Ils ne sont pas formateurs de profession. Ils ont été choisis parce qu’ils connaissent bien le métier — ce qui est une condition nécessaire, mais pas suffisante.
Être tuteur, ce n’est pas faire à la place de l’alternant. Ce n’est pas non plus le laisser se débrouiller. C’est adapter sa posture selon le profil de la personne et l’étape où elle en est — montrer, expliquer, laisser faire, puis débriefer.
Trois difficultés reviennent systématiquement chez les tuteurs que j’accompagne.
C’est la plainte la plus fréquente des alternants. Non pas que leur tuteur ne soit pas bienveillant — mais qu’il n’a pas de temps à consacrer à l’accompagnement. Ce n’est pas un problème de bonne volonté. C’est un problème d’organisation : si le rôle de tuteur n’est pas reconnu et intégré dans l’activité du tuteur, il passera systématiquement après les urgences du quotidien.
Dans certaines organisations, le tuteur est aussi le manager de l’alternant. Dans d’autres, ce sont deux personnes différentes. Dans tous les cas, la confusion des rôles génère des difficultés : trop directif sur certains sujets, trop lâchant sur d’autres, des attentes contradictoires.
La plupart des tuteurs savent très bien faire leur métier. Ce qu’ils ne savent pas toujours faire, c’est aider quelqu’un d’autre à l’apprendre. Ce sont deux compétences distinctes. Et elles ne s’acquièrent pas spontanément.
Un accompagnement efficace des tuteurs ne se résume pas à une journée de formation au démarrage. Il se structure en trois temps.
Préparer le tuteur à son rôle — clarifier ses responsabilités, lui donner des repères sur comment adapter son accompagnement selon les profils, l’aider à structurer les premiers jours. Ce travail de préparation est souvent négligé parce qu’on suppose que quelqu’un d’expérimenté sait naturellement comment accueillir quelqu’un. Ce n’est pas le cas.
Maintenir un suivi régulier des tuteurs — pas seulement des alternants. Un point mensuel ou bimensuel pour partager les difficultés, identifier ce qui fonctionne, ajuster l’accompagnement. Ce suivi collectif entre tuteurs, quand il existe, est particulièrement efficace : il crée un espace pour partager les bonnes pratiques et sortir de l’isolement.
Tirer les enseignements — ce qui a bien fonctionné, ce qui a été difficile, ce qu’on ferait différemment. Ce bilan est presque toujours sacrifié, alors qu’il est la condition pour progresser et pour ne pas reproduire les mêmes erreurs avec le prochain alternant.
C’est probablement le point le plus important — et le moins traité dans les formations de tuteurs.
Tous les alternants ne sont pas identiques. Certains arrivent avec beaucoup d’énergie et peu de repères professionnels. D’autres sont déjà très autonomes mais ont du mal à demander de l’aide. Certains ont besoin de beaucoup de cadre, d’autres ont besoin d’espace.
La même posture d’accompagnement ne produit pas les mêmes effets selon les profils. Un tuteur qui donne beaucoup de cadre à un alternant très autonome l’inhibe. Un tuteur qui laisse trop d’autonomie à un alternant qui cherche des repères le perd.
Ce qui fait un bon tuteur, c’est la capacité à lire le profil de la personne et à adapter son accompagnement en conséquence — pas à appliquer la même méthode à tout le monde.
Pour aller plus loin :
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Quel est le rôle d’un tuteur en entreprise ? Le tuteur accompagne un alternant dans son développement professionnel sur la durée de l’alternance. Il n’est pas formateur au sens strict — il aide l’alternant à faire le lien entre ce qu’il apprend à l’école et ce qu’il vit en entreprise, il adapte les missions à son niveau de progression, il donne du feedback, et il signale les difficultés quand elles apparaissent. Un bon tuteur adapte sa posture selon le profil et l’avancement de l’alternant — pas selon une méthode fixe.
Quelle est la différence entre tuteur et maître d’apprentissage ? Les deux termes désignent la même réalité selon les textes — la personne référente en entreprise qui accompagne l’alternant. Le Code du travail utilise « maître d’apprentissage » pour les contrats d’apprentissage, « tuteur » pour les contrats de professionnalisation. Dans la pratique, les deux fonctions se ressemblent. Ce qui compte davantage que le titre, c’est la qualité de l’accompagnement.
Comment préparer un tuteur qui n’a jamais encadré d’alternant ? En trois temps. D’abord, clarifier son rôle — ce qu’on attend de lui, ce qui ne relève pas de lui, comment il s’articule avec le manager si ce sont deux personnes différentes. Ensuite, lui donner des repères pratiques sur comment adapter son accompagnement selon les profils et les étapes. Enfin, prévoir un suivi régulier pendant l’alternance pour qu’il ne soit pas seul face aux difficultés.
Pourquoi les alternants sont-ils insatisfaits de leur tuteur ? La cause principale est la disponibilité — ou son absence. Le tuteur a absorbé cette mission en plus de son activité, sans que le temps nécessaire soit reconnu ou libéré. La deuxième cause est le manque de repères sur comment accompagner : beaucoup de tuteurs savent très bien leur métier mais n’ont pas les outils pour aider quelqu’un d’autre à l’apprendre.
Comment adapter son accompagnement selon le profil de l’alternant ? En observant d’abord plutôt qu’en appliquant une méthode standard. Certains alternants ont besoin de beaucoup de cadre et de repères clairs — ils attendent qu’on leur dise comment faire avant d’agir. D’autres sont très autonomes et ont besoin d’espace — les encadrer trop les inhibe. L’erreur la plus fréquente est de traiter le nouvel alternant exactement comme le précédent — sans prendre le temps de comprendre qui est cette personne.
🎧 À écouter : Épisode 77 – Jérôme Bocquet : Le tutorat en entreprise
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