Chaque collaborateur est unique. Ses compétences, sa personnalité, ses motivations et son style de travail façonnent la manière dont il réagit à l’autonomie et à la proactivité.

Pour maximiser la performance collective, il est essentiel d’adapter son management aux spécificités de chaque profil.

Ce cinquième article explore les stratégies pour personnaliser votre management et équilibrer ces deux dimensions selon les besoins individuels.

Identifier les profils individuels : comprendre pour mieux agir

Pour personnaliser votre management, commencez par analyser les besoins et préférences de vos collaborateurs. 2 indicateurs

1) Le degré d’autonomie : le mode de relation avec les autres et l’environnement

2) La réaction habituelle face à une situation ou un stimulus

La rencontre des deux indicateurs

La combinaison du degré d’autonomie et de la réaction habituelle face à une situation permet d’identifier des forces, des limites et des actions managériales adaptées

4 exemples de profils et leurs caractéristiques :

1. Le Collaborateur indépendant et proactif : Capable d’anticiper, de proposer et de mettre en œuvre des solutions. Il peut parfois s’éloigner des priorités collectives. Conseil : Laissez-lui de la liberté tout en organisant des points réguliers pour réaligner si nécessaire.
2. Le Collaborateur indépendant mais réactif : Solide dans un cadre défini, il excelle dans l’exécution. Il peut manquer d’initiative face à des situations inattendues. Conseil : Fournissez des occasions d’apprendre à anticiper et valorisez les initiatives, même modestes.
3. Le Collaborateur proactif mais dépendant : Dynamique, il propose souvent des idées, mais a besoin d’un cadre structurant pour agir. Risque de se disperser ou de solliciter trop souvent son manager. Conseil : Fixez des objectifs clairs et accompagnez-le dans l’organisation de ses idées.
4. Le Collaborateur dépendant et réactif : Il suit les consignes avec rigueur et respecte les processus établis. Il peut manquer de confiance en lui ou d’initiative. Conseil : Apportez un encadrement étroit au départ, puis augmentez progressivement sa marge de manœuvre.

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Adapter autonomie et proactivité aux profils

Chaque collaborateur évolue à son propre rythme, et les niveaux d’autonomie et de proactivité peuvent varier en fonction du contexte ou des projets.

1. Commencez par des observations : Analysez les comportements de vos collaborateurs en situation. Sont-ils à l’aise dans l’anticipation ? Préfèrent-ils attendre des consignes précises ?
2. Établissez des plans de progression personnalisés : Pour un collaborateur dépendant, commencez par de petites responsabilités. Pour un collaborateur déjà autonome, proposez des projets plus stratégiques pour développer sa proactivité.
3. Évitez les étiquettes rigides : Un collaborateur peut être autonome dans une situation qu’il maîtrise, mais perdre confiance face à un contexte nouveau. La crise de la Covid en a été un exemple marquant.
4. Utilisez des outils de diagnostic : Méthodes comme le DISC ou HDBI pour mieux comprendre les styles individuels. Entretiens réguliers pour discuter des aspirations et des besoins de chaque collaborateur.

Les pièges à éviter

1. Uniformiser les attentes : Ce qui fonctionne pour un collaborateur ne convient pas forcément à un autre.
2. Surcharger les collaborateurs proactifs : Ils risquent de s’épuiser si leurs initiatives ne sont pas correctement encadrées.
3. Sous-estimer le potentiel des collaborateurs réactifs : Avec un encadrement adapté, ils peuvent évoluer et gagner en confiance.
4. Laisser trop de liberté sans suivi : Même les collaborateurs autonomes ont besoin de retours réguliers pour rester alignés.

Conclusion : un management au service du potentiel individuel

Adapter votre style de management à chaque collaborateur n’est pas un luxe, c’est une nécessité pour tirer le meilleur de votre équipe.

L’autonomie et la proactivité sont des leviers puissants, mais leur efficacité dépend du contexte, du cadre, et de l’individu.

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