Cette formation s’adresse aux personnes qui doivent intervenir avant qu’un désaccord ne s’installe durablement. Elle les aide à distinguer une tension, un conflit et un simple écart de perception.
Les participants apprennent à séparer les faits des interprétations, choisir le bon moment pour intervenir et conduire une conversation difficile. Ils repartent avec une méthode pour réguler la relation et obtenir des accords précis et vérifiables.
Nous avons déployé cette formation pour :
Une tension commence rarement par un conflit ouvert.
Un irritant se répète. Une attente reste implicite. Une remarque est mal comprise. Un comportement devient plus difficile à accepter. Un désaccord sur le travail se transforme progressivement en jugement sur la personne.
Dans ces situations, attendre peut réduire les possibilités d’action. Intervenir trop rapidement ou trop brutalement peut également fragiliser la relation.
Cette formation aide les participants à lire plus précisément ce qui se joue, à choisir le bon niveau d’intervention et à conduire des échanges qui permettent de clarifier la situation, rappeler le cadre et construire une suite concrète.
Une situation sensible mêle souvent plusieurs dimensions : des faits observables, des interprétations, des émotions, des attentes, des besoins de reconnaissance, mais aussi parfois une règle de travail insuffisamment claire ou une décision qui manque.
Le premier travail consiste donc à comprendre de quelle difficulté il s’agit réellement avant de choisir la manière d’intervenir.
Une difficulté peut venir d’une consigne floue, d’une répartition du travail, d’un comportement répété, d’un désaccord de fond ou d’un cadre insuffisamment posé.
La formation aide les participants à distinguer ces situations et à intervenir avec davantage de précision.
Cette formation s’adresse notamment aux :
Elle est particulièrement utile lorsque les tensions se répètent, commencent à affecter la coopération ou demandent une intervention plus structurée qu’un simple rappel informel.
À l’issue de la formation, les participants seront capables de :
Ce programme de formation à la gestion des conflits est construit autour des situations proches de la réalité des participants (managers, chefs de projet, formateurs, collaborateurs, …). Il combine analyse, repères pratiques, entraînements et mises en situation.
Décider s’il faut clarifier immédiatement un point, organiser un échange individuel, réunir plusieurs acteurs, rappeler une règle, faire prendre une décision, demander un appui RH ou managérial, ou orienter vers une médiation ou une intervention spécialisée. L’objectif est d’apporter une réponse proportionnée à la situation.
Formaliser les engagements : ce qui doit évoluer, qui fait quoi, à partir de quand, comment la situation sera suivie, quand un nouveau point sera organisé, ce qui se passera si les engagements ne sont pas tenus.
Distinguer un apaisement temporaire d’un accord qui améliore réellement le fonctionnement.
Les participants travaillent à partir de situations proches de leur environnement : désaccord avec un collaborateur, comportement répété, tension entre collègues, relation difficile avec un pair, réunion sensible, coopération fragilisée, recadrage à préparer.
Le cadrage permet d’identifier la nature des situations, le rôle des participants et les limites de la réponse formation.
La session peut être centrée sur la prévention et les conversations difficiles, ou intégrer davantage de régulation lorsque les participants sont régulièrement confrontés à des situations plus installées.
Une formation reste distincte d’une médiation, d’une enquête interne, d’une décision disciplinaire ou d’un accompagnement spécialisé lorsque la situation implique une violence, une faute, un risque psychosocial ou un enjeu juridique.
La 5ème Carte du Diplomate entraîne les participants aux premières minutes d’un échange sensible.
Ils doivent notamment dire non, exprimer un désaccord, faire une remarque, annoncer une décision délicate, répondre à une critique ou poser une limite.
L’activité rend visibles les réflexes d’évitement, de justification ou de confrontation. Le débriefing permet ensuite d’ajuster les formulations et de les transposer aux situations réelles des participants.
Selon les situations travaillées, d’autres activités ou simulations peuvent compléter la formation pour prendre du recul sur une relation, expérimenter une négociation ou analyser une dynamique collective. Leur choix dépend du besoin réel et du niveau de tension concerné.
Les participants apprennent à distinguer ce qui peut être traité directement de ce qui demande un arbitrage, une médiation ou un appui spécialisé.
La qualité du début de l’échange influence fortement la suite. Les participants s’entraînent à entrer dans le sujet avec suffisamment de clarté et de mesure.
L’objectif va au-delà d’aider les personnes à mieux se comprendre. Il consiste aussi à clarifier ce qui doit évoluer dans le fonctionnement professionnel.
Eikos a déployé cette formation dans des contextes de management, de relation client, de projets, d’industrie et de fonctions support, notamment auprès d’Armatis, de Louis Vuitton, de RTE, d’Air Liquide, de Generali, du CEA et de HAROPA PORT.
Découvrir les références et réalisations d’Eikos
Maîtriser les tensions et les conflits aide à lire et réguler une situation relationnelle sensible : comportement, remarque difficile, désaccord, tension répétée ou relation qui commence à se dégrader.
Sortir des blocages avec la négociation coopérative porte sur la construction d’un accord lorsque plusieurs parties ont des intérêts, contraintes ou priorités différents.
La différence principale est donc : réguler une situation relationnelle d’un côté ; négocier un accord de l’autre.
Oui. Les participants peuvent préparer leurs propres échanges à partir de situations anonymisées et suffisamment cadrées.
Elle peut apporter une méthode de lecture et de régulation lorsque les personnes restent capables d’échanger.
Lorsque la situation est fortement dégradée, une médiation, une intervention RH ou un accompagnement spécialisé peut être nécessaire avant ou à la place de la formation.
Lorsque la difficulté vient principalement de rôles flous, d’interfaces mal définies, d’informations trop tardives, de passages de relais ou de règles de fonctionnement insuffisamment explicites, la catégorie Coopération entre équipes constitue souvent une meilleure entrée.
Maîtriser les tensions et les conflits devient plus pertinente lorsque la relation elle-même commence à se dégrader : reproches, évitement, comportements répétés, non-dits ou difficulté à conduire un échange sensible.
Préparons les échanges qui demandent le plus de justesse
Vos managers, chefs de projet ou professionnels doivent traiter des comportements répétés, préparer des conversations difficiles, exprimer des désaccords ou intervenir avant qu’une tension ne se dégrade davantage ?
Nous pouvons partir des situations réellement rencontrées, du rôle des participants et du niveau de tension observé pour construire un dispositif proportionné — et vérifier aussi lorsque la formation n’est pas la bonne première réponse.
Vous avez une formation à concevoir, un parcours à déployer ou un enjeu de transformation des pratiques à clarifier.
Indiquez votre adresse email pour recevoir la ressource dans votre boite de réception