Passer du management hybride au management adaptatif (2/2)
Suite la description des principaux points clés abordés par Jérôme Bocquet, fondateur et dirigeant d’Eikos Concepts durant le webinaire du 4 septembre
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Cette description a été réalisée avec ChatGPT 4 puis retravaillé rapidement, le mieux est de visionner la vidéo et d’avoir le support de la présentation
IV. La démarche adaptative pour passer du management hybride au management adaptatif
Pour ceux qui souhaitent former et accompagner d’autres managers à la démarche adaptative, il est essentiel d’adopter soi-même une démarche adaptative, ce qui est l’ADN d’Eikos concepts 🙂
Sinon, il y aurait une incohérence entre le message et la pratique.
- Prise en Compte des Limites des Managers :
Les managers sont souvent surchargés, il est essentiel de tenir compte de leurs contraintes de temps et de ressources. Plutôt que d’essayer de tout changer, se concentrer sur des améliorations spécifiques et réalisables.
- Priorisation des Chantiers :
Importance de prioriser les chantiers pour s’assurer que les changements sont réalisables et apportent des bénéfices rapides. Plutôt que de lancer de nombreux projets, il est préférable de se concentrer sur des actions concrètes qui apportent des résultats tangibles.
V. Les chantiers prioritaires chez les clients d’Eikos Concepts
Nos interventions sur le management adaptatif sont adaptées en fonction des pratiques actuelles et des écarts. Dans cette séquence, Jérôme présente les sujets qui aident réellement les managers dans un contexte avec peu de temps disponible.
| Sortir de l’Urgence | L’importance de ne pas être constamment en mode réaction face à l’urgence.
Bien que certaines situations nécessitent une réponse immédiate, il est crucial de prendre du recul et de se concentrer sur des actions proactives. Jérôme cite des exemples de professionnels, tels que les pompiers et le SAMU, qui, bien qu’ils gèrent régulièrement des crises, savent qu’il est essentiel de ne pas être constamment en mode réaction. |
| L’Importance de la Proactivité | Beaucoup de managers sont actuellement en mode réaction, répondant constamment à des urgences. Cependant, pour un management efficace, il est essentiel de se concentrer également sur des actions proactives.
Les échanges avec les collaborateurs ne devraient pas toujours être axés sur les urgences, mais devraient également inclure des discussions sur des sujets plus larges, tels que le bien-être, les propositions d’amélioration et la planification future. |
| Exploiter le Passé pour Préparer l’Avenir | Prendre le temps de réfléchir aux actions passées, d’évaluer ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné, et d’utiliser ces informations pour planifier et améliorer les actions futures.
Jérôme souligne l’importance de la réflexion et de l’amélioration continues, en suggérant de mettre en place des actions, de les évaluer régulièrement et d’ajuster en conséquence. |
| Mise en Œuvre Progressive | Plutôt que de chercher à tout changer d’un coup, il est préférable d’adopter une approche progressive.
Commencer par des actions simples, les évaluer, les améliorer et, après plusieurs étapes, évaluer l’efficacité globale. Cette approche permet d’obtenir des résultats tangibles rapidement et d’ajuster les actions en fonction des retours et des besoins. |
| Rétrospective | Jérôme introduit le concept de rétrospective, qui consiste à analyser les actions passées pour en tirer des enseignements.
Cette démarche permet d’améliorer les actions futures en se basant sur les expériences précédentes. Prendre le temps de réfléchir à ce qui a fonctionné et à ce qui pourrait être amélioré. |
| Comprendre les Différents Modes de Fonctionnement | Les modèles, tels que le MBTI, le DISC, et d’autres permettent de comprendre les différents modes de fonctionnement des individus.
Comprendre son propre mode de fonctionnement et reconnaître que d’autres peuvent avoir des modes de fonctionnement différents est essentiel pour élargir ses actions et améliorer le management. |
| Culture et Valeurs Compétitives | Jérôme Bocquet introduit un modèle qui se concentre sur la culture et les valeurs compétitives. Ce modèle examine ce qui est attendu et apprécié au sein d’une organisation.
 Ce qui fera réussir les managers dans leurs organisations Il distingue entre les organisations tournées vers l’interne et celles tournées vers l’externe, ainsi qu’entre les organisations centrées sur le contrôle et la stabilité et celles axées sur la liberté et la flexibilité. Il est essentiel de comprendre dans quel type d’organisation ou d’équipe on se trouve et ce qui est attendu. Une organisation efficace travaillera sur les quatre modèles, en mettant l’accent sur les besoins spécifiques de l’équipe ou de l’organisation. |
| Différence entre Autonomie et Indépendance | L’autonomie signifie avoir la capacité de prendre des décisions et d’agir de manière autonome, tandis que l’indépendance signifie agir sans aucune intervention ou soutien extérieur.
Certaines organisations laissent leurs employés être autonomes par manque de temps, ce qui peut conduire à une absence de direction ou de soutien.  Adapter ses actions selon l’autonomie réelle, le management situationnel post Covid |
| Ritualisation : | Importance de la ritualisation, en particulier dans un environnement en constante évolution. Les rituels peuvent aider à créer une structure et une routine, ce qui peut être rassurant pour les employés.
Certains managers peuvent avoir trop de rituels, tandis que d’autres peuvent en manquer. Il est essentiel de trouver un équilibre et de s’assurer que les rituels sont pertinents et bénéfique |
| Moments d’Échange | Importance de prendre le temps d’échanger avec les membres de l’équipe. Ces moments d’échange peuvent être des occasions d’écouter, de fournir des feedbacks et de discuter de sujets plus larges que les tâches quotidiennes.
Il suggère de prendre régulièrement du temps pour discuter avec chaque membre de l’équipe, non seulement sur les tâches en cours, mais aussi sur leur bien-être et leurs besoins. |
| Feedbacks | Il souligne l’importance de demander, recevoir et exploiter les feedbacks. Plutôt que de faire des suppositions sur ce que les employés pensent ou ressentent, il est essentiel de leur demander directement leur avis.
Il suggère d’utiliser les feedbacks pour améliorer les réunions et autres interactions d’équipe. Par exemple, demander aux employés ce qui fonctionne bien dans les réunions, ce qui pourrait être amélioré et ce qui devrait être changé. |
Sujets abordés dans une formation sur le management adaptatif
VI. Conclusion du webinaire
L’objectif n’est pas de présenter des modèles pour le plaisir, mais de voir comment ces modèles peuvent aider concrètement les managers et les équipes.
Les modèles en eux-mêmes n’ont pas d’intérêt s’ils ne sont pas utilisés pour améliorer la pratique. L’important est de voir comment ils peuvent être appliqués pour aider les managers à mieux comprendre et répondre aux besoins de leurs équipes.
Clarification sur l’Autonomie : l’autonomie ne signifie pas nécessairement travailler seul. Il différencie l’autonomie de l’indépendance, cette dernière étant une partie de l’autonomie.
Il évoque les conditions de réussite pour l’autonomie et la proactivité. Il mentionne qu’il a rencontré de nombreux managers et collaborateurs qui estiment avoir trop d’autonomie, car ils sont laissés à eux-mêmes en raison de la charge de travail de leurs supérieurs. Cette situation peut conduire à un sentiment d’abandon.
Il souligne l’importance de mettre en place des actions pour s’assurer que l’autonomie soit bien vécue. Il suggère de prendre conscience des besoins des employés et de mettre en place des mesures pour répondre à ces besoins.
VII. Prochain Webinaire
9 octobre à 14h « Managers : naviguez avec succès dans le changement en renforçant la proactivité et l’autonomie des équipes ? »
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